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Arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot: Ein Leitfaden für rechtskonforme Verträge

Vermeiden Sie teure Rechtsstreitigkeiten durch sorgfältig formulierte Konkurrenzklauseln. 

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Häufig führt das Konkurrenzverbot bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber. Dies kann zu langwierigen und kostspieligen rechtlichen Auseinandersetzungen vor Gericht führen, die sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmenden belastend sind. Um Konflikte zu vermeiden, ist es unerlässlich, die rechtlichen Voraussetzungen zu kennen, unter denen ein Konkurrenzverbot verbindlich ist. Dieser Beitrag hilft Ihnen, dieses Instrument korrekt einzusetzen.

In der Schweiz sind arbeitsvertragliche Konkurrenzverbote relativ weit verbreitet. Dies ist hauptsächlich auf das liberale Arbeitsrecht des Obligationenrechts (OR) zurückzuführen, das solche Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien in einem beträchtlichem Umfang ermöglicht.

Mit einem Konkurrenzverbot soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmender, der während des Arbeitsverhältnisses umfassende Einblicke in Geschäftsabläufe, Produktions- oder Kundengeheimnisse erhalten hat, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz macht. Im schlimmsten Fall droht dem Arbeitgeber die Gefahr, dass sein ehemaliger Angestellter einen Teil des Kundenstamms zu einem Konkurrenten mitnimmt.

In der Praxis erweist sich die Durchsetzung eines Konkurrenzverbotes häufig als schwierig. Dies liegt meist daran, dass  die Formulierungen zu allgemein oder unzureichend sind oder die Voraussetzungen für ein Verbot nicht erfüllt werden. Damit Ihnen dies garantiert nicht (mehr) passiert, lesen Sie diesen Artikel aufmerksam durch.

 

Wann ist ein Konkurrenzverbot wirksam?

Damit ein Konkurrenzverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbindlich ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der Arbeitnehmende muss zum Zeitpunkt der Vereinbarung voll handlungsfähig sein. Die Handlungsfähigkeit setzt Volljährigkeit und Urteilsfähigkeit voraus.
  • Das Konkurrenzverbot muss zwingend schriftlich vereinbart und vom Arbeitnehmenden handschriftlich unterzeichnet werden. Ein blosser Verweis auf das Personalreglement genügt entgegen der Meinung vieler nicht.
  • Der Arbeitnehmende muss entweder Einblick in den Kundenkreis, in die Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse erhalten haben (Art. 340 Abs. 2 OR). Dabei trägt die Arbeitgeberin die Beweislast, dass der Arbeitnehmende durch die Verwendung dieser Kenntnisse (Kausalzusammenhang) der Unternehmung erheblichen Schaden zufügen könnte. Als Kunden gelten grundsätzlich die Abnehmer der Arbeitgeberin, nicht aber Lieferanten oder Mitarbeitende sowie potentielle Kunden oder Interessenten.
  • Bei einem Wechsel zu einem Mitbewerber, einer Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen oder der Gründung einer eigenen, konkurrierenden Firma (Art. 340 Abs. 1 OR).  

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Welche Grenzen hat das Konkurrenzverbot?

Das Konkurrenzverbot darf nicht zu einem generellen Arbeitsverbot führen, weshalb es örtlich, zeitlich und sachlich zu begrenzen ist (Art. 340a OR). Das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden darf dadurch nicht erschwert werden.  Ein übermässiges Konkurrenzverbot ist nicht per se ungültig, kann jedoch vom Richter auf ein zulässiges Mass reduziert werden (Art 340a Abs.2 OR). 

 

1. Örtliche Begrenzung:

Darunter wird die räumliche Ausdehnung des Konkurrenzverbots verstanden. Dieses darf nicht weiter reichen als die intensiven Geschäftsbeziehungen des bisherigen Arbeitgebers, da es ausserhalb dieses Gebietes der Wettbewerb und das erforderliche Interesse des Arbeitgebers fehlen.

Geht das Konkurrenzverbot dennoch über das branchenübliche Mass hinaus, hat  der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden eine Karenzentschädigung zu bezahlen. Eine Ausdehnung auf die gesamte Schweiz ist nur in ganz seltenen Fällen zulässig und würde vor Gericht kaum standhalten. Eine räumliche Beschränkung auf wenige Kantone kann hingegen angemessen sein. 

2. Zeitliche Begrenzung: 
Das Konkurrenzverbot darf in der Regel nicht länger als drei Jahre andauern und beginnt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen. Ein Kundenschutz rechtfertigt üblicherweise sechs Monate. Bezahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden jedoch eine Entschädigung, rechtfertigt dies ein zeitlich längeres Konkurrenzverbot.

3. Sachliche Begrenzung:
Die sachliche Begrenzung ist die Tätigkeit, welche Arbeitnehmende während der Dauer des Konkurrenzverbotes zu unterlassen haben. Das Konkurrenzverbot muss zwingend im Geschäftsbereich des früheren Arbeitgebers liegen und sich auf Bereiche beschränken, in welche der Arbeitnehmende Einblick hatte.

 

Was sind die Sanktionsmöglichkeiten bei einem Verstoss?

Bei Verletzung des vereinbarten Konkurrenzverbots ist der Arbeitnehmende verpflichtet, dem Arbeitgeber den entstandenen Schaden zu ersetzen. Das Gesetz sieht drei verschiedene Sanktionsmöglichkeiten vor: die Konventionalstrafe, den Schadenersatz und die Realexekution.

Diese unterscheiden sich folgendermassen:                    

1. Konventionalstrafe                            

Eine Konventionalstrafe kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, um sicherzustellen, dass bei Verletzung des Konkurrenzverbots eine festgelegte Geldstrafe bezahlt werden muss. Diese Vorgehensweise entbindet den Arbeitgeber von der Notwendigkeit, den tatsächlichen Schaden nachweisen zu müssen. In der Regel wird von den Gerichten ein Betrag von 6 bis zu höchstens 12 Monatslöhnen als angemessen betrachtet.

Durch die Bezahlung der Konventionalstrafe "befreit" sich der Arbeitnehmer vom Konkurrenzverbot (Art. 340b Abs. 2 OR). Ausser im Arbeitsertrag ist schriftlich festgehalten, dass bei einer Begleichung der Konventionalstrafe das Konkurrenzverbot trotzdem angewandt wird. Dies ist vor allem zu empfehlen, wenn die Konventionalstrafe zu tief angesetzt wurde. Denn es könnte durchaus eine interessante Alternative für den Arbeitnehmenden sein, proaktiv die Konventionalstrafe zu leisten, um sich so vergleichsweise günstig vom Verbot zu befreien. Für weiteren Schaden bleibt er jedoch verantwortlich.

 

2. Schadenersatz

Falls keine Konventionalstrafe vereinbart wurde und der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot verletzt, kann der Arbeitgeber auf Schadenersatz klagen. In diesem Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, um sowohl die Höhe des entstandenen Schadens als auch den direkten Zusammenhang mit der Verletzung des Konkurrenzverbots zu belegen. Deshalb ist es ratsam, im Arbeitsvertrag klar zu regeln, wie Verstösse gegen das Konkurrenzverbot sanktioniert werden. 

 

3. Realexekution

Manchmal ist die Benachteiligung des Arbeitgebers so erheblich, dass ein Ausgleich durch die Zahlung von Konventionalstrafe und Schadenersatz nicht ausreicht. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine konkurrierende Tätigkeit aufzugeben (Art. 340b Abs. 3 OR / Vgl. Art. 160 Abs. 2). Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber, sofern die strengen Voraussetzungen erfüllt sind, vor Gericht durchsetzen und mit Zwangsvollstreckung drohen. Die Realexekution ist die strengste der drei Sanktionsmöglichkeiten. In Anlehnung an den Gesetzestext sollte die Formulierung lauten: "Der Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, die ­Beseitigung des vertragswidrigen Zustands zu verlangen."

 

Maximale Dauer des Konkurrenzverbotes

In der Regel beträgt die Dauer eines Konkurrenzverbots sechs Monate. Die maximale Dauer des Konkurrenzverbots ist gesetzlich auf drei Jahre begrenzt (siehe 2. Zeitliche Begrenzung). Es gilt zu beachten, dass diese nicht überschritten werden darf, um sicherzustellen, dass das Konkurrenzverbot angemessen und rechtmässig bleibt. Eine längere Bindung an das Verbot könnte als unverhältnismässig angesehen werden und zu rechtlichen Streitigkeiten führen.

Aufhebung des Konkurrenzverbots

Es gibt auch Gründe, dass ein Konkurrenzverbot hinfällig wird (Art. 340c OR):

  • Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer ohne begründenden Anlass: 
    Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeitenden ohne angemessenen Grund kündigt, führt dies automatisch zur Aufhebung eines bestehenden Konkurrenzverbots (Art. 340c Abs. 2 OR). Eine ungerechtfertigte Kündigung deutet darauf hin, dass die vereinbarte Klausel möglicherweise nicht mehr angemessen oder fair ist.
  • Bei einem Stellenabbau aus wirtschaftlichen Gründen: 
    Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeitendem aus wirtschaftlichen Gründen kündigt, kann er nicht auf ein Konkurrenzverbot beharren. 
  • Der Arbeitgeber hat kein Interesse an einer Aufrechterhaltung der Klausel: 
    Dies könnte aufgrund einer Änderung der Geschäftsstrategie oder der Marktsituation sein.
  • Wer nicht als Kunde deklariert werden darf:
    Nicht als Kunden gelten Lieferanten, potenzielle Kunden oder Interessenten.

 

Ausgeschlossene Berufsgruppen

Für die sogenannten freien Berufe wie Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte, Zahnärzte und Ingenieure gelten besondere Regeln.  Gemäss Lehre und Rechtsprechung ist es unzulässig, Ausübende dieser Berufe mit einem Konkurrenzverbot zu belegen. Diese Sonderregelung basiert auf der Überlegung, dass in den freien Berufen hauptsächlich die persönlichen Fähigkeiten für den Erfolg bei den Kunden entscheidend sind. 

 

Einbeziehung eines Fachanwaltes

Sollten Sie sich unsicher über die Formulierung und die Verhältnismässigkeit eines Konkurrenzverbotes sein,  empfehlen wir Ihnen die Ausarbeitung einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu überlassen. Dies stellt sicher, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt sind und das Verbot wirksam ist.

 

Abschliessend unsere Empfehlung

Bevor Sie rechtliche Schritte einleiten, empfehlen wir Ihnen, gemeinsam mit einer neutralen Drittperson (z.B. einem Mediator) das Gespräch zu suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Auch wenn man in Zukunft getrennte Wege geht, sollten die positiven Erinnerungen an die bisherige Zusammenarbeit überwiegen. Denken Sie daran, dass ein ehemaliger Mitarbeiter ein wertvoller Botschafter für Ihr Unternehmen sein kann. Schlechte Mundpropaganda und negative Bewertungen auf Plattformen wie "kanunu" sollten vermieden werden, da sie dem Ruf Ihres Unternehmens schaden. Dies könnte sich auch nachteilig auf das Recruiting von neuen Mitarbeitenden auswirken.

Wie heisst es doch so schön: Man sieht sich immer zweimal im Leben! 

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist in Art. 340 ff. OR geregelt.

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