In der Schweiz ist es schon seit geraumer Zeit üblich, den Mitarbeitenden einen 13. Monatslohn zu vergüten. Ein rechtlicher Anspruch besteht jedoch nicht, weshalb die genauen Regelungen zur Sondervergütung vom jeweiligen Vertrag abhängen. Wir erinnern uns — ein Arbeitsvertrag kann sowohl formlos mündlich als auch schriftlich getroffen werden. Es ist zu beachten, dass ein 13. Monatslohn sozialversicherungs- und steuerrechtlich als Lohn behandelt wird.
13. Monatslohn — freiwillig oder obligatorisch?
Ein 13. Monatslohn ist im Schweizer Recht nicht vorgeschrieben. Deshalb muss ohne vertragliche Vereinbarung auch keine diesbezügliche Auszahlung seitens des Arbeitgebers Arbeitgebenden geleistet werden. Zahlt jedoch ein Unternehmen regelmässig während mindestens dreier Jahre in Folge einen 13. Monatslohn, kommt eine stillschweigende Vertragsänderung zu Gunsten der Beschäftigten zustande und die Entschädigung verliert ab diesem Zeitpunkt ihren freiwilligen Charakter.
Bei Einzelarbeitsverträgen können Arbeitgebende und Arbeitnehmende den 13. Monatslohn individuell aushandeln. Ist die Sonderzahlung im Arbeitsvertrag vereinbart, gilt diese als Lohnbestandteil und wird zum vertraglich festgehaltenen Zeitpunkt zur Auszahlung fällig — üblicherweise im November oder mit dem Dezemberlohn des laufenden Jahres. Oft wird auch eine Aufteilung auf zwei Monate, z.B. Juni und Dezember ausgemacht. Da es sich beim 13. Monatslohn um einen Lohnbestandteil handelt, hat die Auszahlung unabhängig von der Leistung des Arbeitnehmenden sowie des Geschäftserfolgs zu erfolgen. Eine Koppelung an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis ist ebenfalls nicht erlaubt, sondern ist pro-rata zu berechnen und mit dem letzten fälligen Monatslohn zu vergüten.
Anmerkung: In einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gelten die einheitlich ausgehandelten Arbeitsbedingungen für Personen einer bestimmten Berufsgruppe zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (Gewerkschaften). Diese enthalten vielfach einen 13. Monatslohn.
Höhe und Berechnung des 13. Monatslohns?
In der Praxis ist es üblich, einen durchschnittlichen Monatslohn zu vereinbaren. Berechnet wird dieser in der Höhe von einem Zwölftel des regulären Jahressalärs. Ein verringerter Jahresbruttolohn durch eine Pensumreduktion oder einen unbezahlten Urlaub setzt die Sondervergütung herab, eine Lohnerhöhung wirkt sich hingegen positiv aus. Basis ist immer der effektive Jahreslohn. Aufgrund der Vertragsfreiheit in der Schweiz (Art. 19 OR) ist es erlaubt, im Arbeitsvertrag andere Bestimmungen festzulegen, beispielsweise, dass erst nach erfolgreich absolvierter Probezeit ein Anspruch besteht. Bei Kündigung innerhalb der Probezeit besteht kein Anrecht auf eine anteilsmässige Auszahlung.
Normalerweise nicht in die Berechnung des 13. Monatslohns einbezogen werden Familienzulagen, Provisionen, Bonus, Gratifikation, Dienstaltersprämien, Erfolgsbeteiligungen etc. Immer wieder stellt sich jedoch die Frage, ob bei Berechnungen von Überstunden, Überzeit, Nacht- und Sonntagszulagen der 13. Monatslohn einzurechnen ist. Hierzu ist die Rechtsprechung widersprüchlich, eine Vergütung ist aber grundsätzlich zu empfehlen.
Allgemein gilt: Da es sich beim 13. Monatslohn um einen festen Lohnbestandteil handelt, werden auch die AHV, ALV, NBUV, KTG und PK in Abzug gebracht.
13. Monatslohn auch für Stundenlöhner?
Bei Arbeitsverträgen mit Stundenlohn handelt es sich um einen Sonderfall. Normalerweise ist darin kein 13. Monatslohn vorgesehen. Er kann jedoch je nach Vereinbarung in den Stundenlohn mit 8.33% eingerechnet werden. In der Regel wird er in der Lohnabrechnung nicht separat ausgewiesen.
Aussetzung eines vereinbarten 13. Monatslohns erlaubt?
Kann sich eine Unternehmung aus wirtschaftlichen oder sonstigen Gründen die Vergütung des 13. Monatslohn nicht mehr leisten, ist zwingend eine Änderung des Arbeitsvertrages (Änderungskündigung) notwendig. Laut Artikel 115 OR muss dazu eine Übereinkunft beider Parteien bestehen.
Anspruch auf 13. Monatslohn bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Sofern im Arbeitsvertrag ein 13. Monatslohn vereinbart ist, hat der Arbeitnehmende einen Anspruch, auch wenn der Austritt vor der Fälligkeit der Sondervergütung erfolgt. Dabei kommt, wie bereits im Artikel erwähnt, ein anteilmässiger Anspruch (pro-rata) zur Anwendung und muss zusammen mit dem regulären Lohn des Austrittsmonats ausbezahlt werden.
Vereinfachung durch Automatisierung
Mit einer geeigneten Lohnsoftware wie Soreco.Payroll wird der 13. Monatslohn weitestgehend automatisiert ausgelöst. Sie müssen einzig definieren, wie sich dieser zusammensetzt und in welchen Monaten die Sondervergütung ausbezahlt werden soll. Ohne Unterstützung eines Lohnprogramms kann die Berechnung sehr schnell kompliziert und fehleranfällig werden, dies verdeutlicht folgendes Beispiel eines Mitarbeitenden: Eintritt unter Monat, Pensumkürzung, Lohnanpassung, unbezahlter Urlaub und zu guter Letzt noch ein Austritt unter dem Jahr.
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